De las redes sociales a la calle: el crecimiento explosivo de un negocio
¿Hace la felicidad que la gente sea más productiva? ¿Se preocupan de verdad las empresas por la felicidad de su plantilla? ¿Es necesario un Happiness Department? ¿Se trata de un avance positivo y real para las organizaciones, una moda pasajera o estamos en la cresta de la ola del happinesswashing?
En el estudio científico sobre felicidad más largo de la historia, elaborado por la Universidad de Harvard, llevan analizando desde hace 86 años a más de 700 personas de la investigación original (siguen vivas y participando alrededor del 60%), y a una segunda generación de más de 2.000 personas.
A través de la recopilación de decenas de miles de páginas, el psiquiatra Robert Waldinger (el cuarto director que lo coordina) asegura que este experimento concluye con algo muy sencillo: las buenas relaciones nos hacen más felices y más saludables; las relaciones de calidad -no de cantidad- afectan de manera positiva a nuestro cuerpo y a nuestra mente, incluso cambian nuestra fisiología.
Desde la “buena vida” (como virtuosa) que prodigaba Aristóteles a Nicómaco, hasta la
fórmula de la “auténtica felicidad” de Martin Seligman F=R+C+V (en la que F es su nivel de felicidad duradera, R su rango fijo, C las circunstancias de vida y V representa los factores que dependen del control de su voluntad), pasando por muchas otras teorías, lo cierto es que la felicidad es un asunto vital para el ser humano.
Tanto que, hace doce años, la Asamblea General de Naciones Unidas adoptó la Resolución 66/281, de 28 de junio, en la que proclamó el 20 de marzo como Día Internacional de la Felicidad. Año en el que la World Happiness Foundation publicó el primer Informe Mundial sobre la Felicidad.
¿Pero cómo afecta en el ámbito laboral?
Poderosos efectos causales
En los últimos años, la felicidad organizacional ha alcanzado un valor exponencial, con la creación de departamentos y nuevos cargos (Chief Happiness Officer -CHO- o Happiness manager), informes, libros, consultorías y formaciones, así como voces expertas - y no tanto-.
Sin embargo, desde hace más de dos décadas, diversos estudios sobre felicidad y productividad indican que este “estado de grata satisfacción espiritual y física” -tal y como lo denomina la Real Academia Española (RAE)- tiene poderosos efectos causales en la productividad laboral.
De hecho, los investigadores del Departamento de Economía de la Universidad de Warwick, Andrew J Oswald, Eugenio Proto y Daniel Sgroi, lo confirmaron con datos medibles: sí, la felicidad hace que las personas sean un 12% más productivas. Y el efecto se produce a través de un cambio en la producción y no en la calidad del trabajo de los sujetos analizados; es decir, que los niveles de esfuerzo de los trabajadores más felices aumentan, manteniendo su precisión inalterada.
¿El tamaño importa?
Un informe de Friday Pulse, compañía británica de servicios de Recursos Humanos que ayuda a las empresas a medir la felicidad organizacional, apunta que, mientras que la baja moral puede ser más destructiva, pero más fácil de cambiar en microempresas, y las pymes suelen caracterizarse por tener un equipo muy unido, las organizaciones más grandes tienen personas menos felices, debido a que pueden llegar a convertirse en “deshumanizantes” por su propia dimensión.
De ahí que la consultora proponga cinco impulsores para alcanzar la felicidad en el trabajo y generar una cultura positiva: conectar, ser una persona justa, autorizar/delegar, desafiar e inspirar.
IMHP España: de la mera gestión de nóminas a la cohesión y la confianza
En IMHP España (Internacional de Máquinas Herramientas Portátiles), una pyme de 20 profesionales, con presencia en Chile, Argentina y México, que tenía externalizado un servicio de nóminas, contratación, y poco más, empezaron los cambios cuando, entre 2018 y 2019, Guadalupe Capetillo Gálvez tomó las riendas del negocio.
Esta nueva gerente apostó por crear un departamento de Gestión de Personal “más humano y cercano”, apoyándose en el fichaje de la experta Marta Carrascoso, actual directora adjunta, directora de Recursos Humanos (RRHH) y jefa de Felicidad de IMHP España, a quien le dio vía libre para poner en marcha este nuevo concepto.
Esta compañía es una ingeniería especializada en el diseño y fabricación de máquinas herramientas portátiles para realizar servicios de mecanizado y rehabilitado in situ a equipos y componentes mecánicos en centrales de generación de energía. “Nuestros empleados trabajan fuera, por proyectos bastante urgentes, con viajes a cualquier parte del mundo, y es difícil contratar y atraer talento”, comenta Carrascoso.
Desde su entrada en la empresa, la Chief Happiness Officer (CHO), convencida de que “uno de los valores más importantes de una empresa son las personas”, empezó a trabajar “para acompañar a los trabajadores, conocer mejor sus necesidades y hacerles la vida un poco mejor”.
“Puedes ayudar a crear un buen ambiente laboral, que las personas se sientan arropadas y conocedoras de que les intentamos ayudar y de que nos preocupan más allá de lo profesional, y eso se construye con políticas y medidas de RRHH, pero sobre todo, desde la cercanía”, afirma Marta Carrascoso.
Además de implantar normas éticas y de conducta, marcar objetivos claros, adecuar incentivos, poner en marcha planes de desarrollo personalizados, evaluación de desempeño (hacia abajo, pero también hacia arriba), conciliación familiar, horarios flexibles o seguro médico, entre otras medidas, en IMHP España han fomentado la comunicación activa y la cohesión entre la gente de todas las áreas, situaciones y edades.
Almuerzos de bienvenida, juegos para conocer la cultura de la empresa, dinámicas de reconocimiento entre compañeros/as o salidas de turismo rural en verano: “El año pasado nos fuimos a una casa rural, donde hicimos pruebas entre equipos y fue muy divertido. Hablas de otras cosas más personales y alguna reacción de alguien que no entendías toma sentido. Aprendimos mucho los unos de los otros, se perdió la vergüenza y estrechamos lazos”, cuenta esta CHO.
Y aunque los efectos de intentar llevar la felicidad al trabajo les han dado sus frutos, con mayor compromiso y bajada de los índices de absentismo, Marta Carrascoso tiene claro que “no son la empresa perfecta”, puesto que “cuando se implanta esta figura siempre hay gente reticente a la que no puedes obligar a participar y que su cima de pirámide es solo el dinero”, por lo que “el departamento de RRHH tiene que saber trabajar para todo el mundo, ya que no todas las personas tienen las mismas necesidades”.
BDF Natural Ingredients: la felicidad como cultura empresarial
Jordi Bosch, director de BDF Natural Ingredients SL, es un fiel defensor de este nuevo rol en el mercado profesional; de hecho, sostiene que “todas las empresas deberían tener contratado a un happiness manager”.
Esta compañía biotecnológica, también española, está especializada en la investigación, producción y comercialización de ingredientes innovadores para las industrias de la alimentación, la nutrición y la cosmética.
“Creamos el puesto de happiness manager en 2018 y surgió de forma natural con el objetivo de estructurar actividades y conductas que ya formaban parte de la cultura de nuestra empresa”, explica Bosch. Se trata de una firma que mantiene el departamento de RRHH subcontratado, por lo que consideran que la principal función de esta figura se centra en crear cohesión entre las distintas áreas y personas de la empresa: “El objetivo del puesto era el de mantener la cultura empresarial, no el de cambiarla”, puntualiza el director de BDF Natural Ingredients SL.
Al ser una plantilla pequeña conformada por 35 personas, permite que este cargo “pueda mantener un trato personal relativamente sencillo”, en un ámbito en el que, además, la posición del happiness manager no provocó ningún rechazo.
Entre las acciones que se realizan desde esta área, ponen en marcha: actividades de equipo, comidas de empresa, desarrollo de comunicación interna, desayunos…
Esta empresa asume la felicidad como cultura corporativa y lo expresa con una contundencia manifiesta en su propia web: “Es fundamental contar con personas felices y motivadas, ¡progresando juntos en un espacio donde nos emocione trabajar y con rutinas que nos hagan felices!”. Ese espíritu viene de lejos, tal y como afirma Jordi Bosc, apoyado desde las altas esferas: “Nuestros 25 años de historia nos han permitido compartir experiencias con muchos compañeros de trabajo que han dejado huella en nuestra cultura empresarial actual. Entendemos que es una suma de factores junto a la implicación del equipo directivo”.
Habitissimo: gestión del bienestar para lograr negocios más competitivos
La psicóloga clínica Lidia Nicolau Palou fue una de las primeras Chief Happiness Officer en España, en concreto de la empresa Habitissimo, donde trabaja desde la perspectiva del “bienestar sostenido en el tiempo”. Nicolau cuenta que hace más de 10 años optaron por el puesto de CHO, a partir de estudiar experiencias en Estados Unidos y fijarse en el ejemplo de Zappos, ya que era lo que mejor se ajustaba a su enfoque, objetivo y aquello que querían hacer.
En este tiempo, ha acopiado suficiente conocimiento y experiencia en este campo para ratificar que el Happiness rol “es un paso más en la gestión humana de las empresas”. Y reflexiona: “Lo que ahora suena normal, como la prevención de riesgos o la gestión de la salud en las organizaciones, hace no tanto años era novedoso. La gestión del bienestar es un paso más en la evolución que deben seguir los negocios como forma óptima de ser más competitivos, productivos y creativos en un entorno de alta competencia por el talento”.
Sin embargo, ve cierto peligro en quedarse “con la parte estética (limitarse a tener oficinas bonitas, un futbolín y algunos perks) en lugar de enfocar la gestión desde las bases más sólidas y adaptando esas bases a la realidad del negocio”.
Aunque nunca ha encontrado rechazo, Lidia Nicolau asegura: “Es importante poder justificar con datos el impacto de las acciones, seleccionarlas muy bien y poder evaluar constantemente. Esto es algo que ocurre en todos los departamentos, y desde la gestión de personas no debemos huir de este enfoque”.
En este sentido, se muestra muy convencida de que “si las acciones ayudan al negocio, ayudan a las personas y están dando los resultados esperados, no hay posibilidad de rechazo”.
También tiene bastante clara las funciones de un/a CHO y las de un/a director/a de RRHH o de Gestión de Personas, Cultura y Talento, así como que ambas son fundamentales:
“Además de trabajar sobre los procesos y métricas más tradicionales (y ojo, necesarios), es necesario adoptar una perspectiva más proactiva y preventiva de la gestión de las personas, entendiendo también que el bienestar y salud de quienes conforman la organización tiene un impacto directo en la productividad de la organización y para que se alcancen los objetivos. El/la CHO debe tener en la cabeza el objetivo del negocio y tratar de llegar a él a través de las personas, y la mejor manera de hacerlo es a través la potenciación de las mismas”.
Para poder llevarlo a cabo, Nicolau Palou se centra en la experiencia del empleado/a durante todas las fases por las que pasa dentro de la organización (employee journey) : “desde que una persona muestra interés en la organización y se incorpora hasta el momento de la desvinculación, e identificar los puntos más valorados y los puntos de dolor dentro de esta experiencia; a partir de aquí, hay que priorizar las acciones que mayor impacto tendrán, en el menor tiempo posible, y desarrollar planes eficientes con acciones medibles”.
Concretando esta idea, esta CHO cree que “es importante trabajar en la propuesta de valor del empleado (aquello que ofrecemos además del salario, que aporta valor y tiene sentido), la experiencia del empleado (cómo enfocamos los procesos y la forma de trabajar), el employer branding (nuestro producto/marca empleadora), la cultura corporativa (valores, misión, visión, propósito y cómo aterrizarlos) y la comunicación interna (que debe ser bidireccional)”.
Haber apostado por un Happiness Department les ha permitido: “avanzar muy positivamente en la atracción y retención del talento, en la evolución del negocio y en la capacidad de hacer frente a los retos del mercado, además de mejorar el retorno de la inversión año tras año, y ser más eficientes. También hemos conseguido numerosos reconocimientos por nuestras prácticas y como ser un gran lugar en el que trabajar”.
Cinco consejos para ser empresa embajadora del Happiness at Work
Lidia Nicolau Palou ofrece las siguientes recomendaciones:
- Trabaja en crear una verdadera cultura de equipo. Sin silos, sin barreras, sin lucha de poder entre áreas.
- Trabaja mucho la comunicación interna. La comunicación debe ser bidireccional y debemos atender y dar respuesta a las inquietudes del equipo, no es suficiente con lanzar mensajes y recoger información para luego no hacer nada con ella.
- Mide, evalúa, analiza KPI. Tienes que saber en qué punto estás y hacia dónde te estás moviendo, así como a dónde quieres llegar.
- Prueba, testea, y equivócate pronto. Lleva a cabo acciones eficientes, testea, mide y evoluciona los planes de acción. No te enfoques en diseñar durante años un plan de acción o estrategia, quedará obsoleta. Ten líneas estratégicas marcadas, pero desglósalas en pequeños hitos.
- Los/as líderes son fundamentales y son tus aliados. El/la CHO debe ser el verdadero/a aliado/a que ayuda a que las cosas pasen dentro de los equipos, brindando estrategias y prácticas alineadas con las necesidades y tiempos del negocio.
No todo es happy
Claro que, no todo es happy… Cuando se implanta incorrectamente un departamento de “felicidad”, a la empresa se le puede ir de las manos. Es el caso de Garfield Beach CVS, filial de la corporación médica y farmacéutica CVS Health (EEUU), que fue demandada por la cajera Roberta Watterson, en el Tribunal del Condado de Alameda (EEUU) en 2014. Según la trabajadora, la sucursal obligaba a los empleados (entre otras cosas) a realizar un “examen de bienestar”, que incluía preguntas sobre si eran sexualmente activos y análisis de sangre para ver si estaban en riesgo de padecer “afecciones médicas”.
Al echar la vista atrás…
Sea como fuere, ten presente lo que contestaron los participantes del estudio científico sobre felicidad más largo de la historia con el que comenzamos este artículo, al alcanzar los 80 años, cuando les preguntaron qué es lo que más lamentaban en su vida al echar la vista atrás; y hubo dos grandes arrepentimientos:
- “Desearía no haber pasado tanto tiempo en el trabajo, y haber pasado más tiempo con las personas que me importan”.
- “Ojalá no hubiera pasado tanto tiempo preocupándome por lo que piensan otras personas”.
Aprendizajes que se complementan con la teoría de la felicidad que Einstein plasmó en unas hojas sueltas, que dio de “propina” a un mensajero en Tokio en 1922 y que, en 2017, alguien se la llevó, previo pago de un 1.500.000 de dólares de una subasta.
- “Una vida humilde y tranquila trae más felicidad que la persecución del éxito y la constante inquietud que implica”.
- “Donde hay una voluntad, hay un camino”.
