Aunque existen muy buenas soluciones para gestionar una pyme, la gestión del personal es otra cosa. El manejo de los recursos humanos incluye la promoción de empleados cuyo desempeño es excelente y merecedor de un ascenso a una posición de mayor responsabilidad. En no pocas ocasiones, sin embargo, esta escalada resulta ser frustrante: el empleado ascendido carece de las habilidades y el liderazgo necesarios para afrontar su nuevo cargo. Esta aparente paradoja se conoce como el Principio de Incompetencia de Peter.
Que un empleado ascendido por méritos propios se convierta en un jefe incompetente no es extraño en el mundo de la empresa. Es un fenómeno que ha sido estudiado ampliamente y que tiene como antecedente una frase de José Ortega y Gasset sobre la Administración Pública donde señala: “Todos los empleados públicos deberían descender a su grado inmediato inferior, porque han sido ascendidos hasta volverse incompetentes”.
Sin embargo, el concepto se hizo popular gracias a Laurence J. Peter, un escritor y docente canadiense, que desarrolló esta idea en su libro The Peter Principle. Why Things Always Go Wrong? (1969).
¿Qué es el Principio de Peter?
El Principio de Incompetencia de Peter o, simplemente, Principio de Peter, es una teoría de administración de recursos humanos que sostiene que, en una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia.
Esto supone que personas que puedan haber adquirido méritos para su ascenso se promueven hasta alcanzar un nivel en el que ya no pueden realizar su trabajo eficazmente. Es decir, una vez que un trabajador demuestra competencia en su rol actual, tiene a ser ascendido repetidamente hasta que alcanza un puesto para el que no está cualificado.
Este fenómeno se produce debido a que las habilidades por las que un empleado destaca en un puesto no siempre son las mismas que se requieren para los niveles superiores. Lo más corriente es que un empleado ascendido por su capacidad técnica tenga que enfrentarse a tareas organizativas y de gestión de equipos para el que no tiene las habilidades necesarias. Un empleado brillante en un rol técnico puede carecer por completo del liderazgo adecuado y capacidad de gestión para desempeñarse como jefe o gerente.
Así, el Principio de Peter destaca la importancia de la capacitación y el desarrollo profesional continuo, así como de la evaluación cuidadosa de las competencias requeridas para los diferentes niveles jerárquicos en una organización. También subraya la importancia de reconocer que el desempeño excepcional en un área específica no garantiza el éxito en papeles de mayor responsabilidad.
¿Qué relevancia tiene el Principio de Peter para la pyme?
El enfoque que aborda Laurence J. Peter sobre la burocracia y las promociones laborales en la empresa es satírico, si bien sus observaciones son atinadas y siguen causando impacto.
Como apuntábamos antes, algunos comentarios previos a la publicación del Principio de Peter ya señalaban en esa dirección. Posteriormente, varias investigaciones y estudios que han examinado fenómenos relacionados con la promoción en el lugar de trabajo sugieren que las organizaciones toman malas decisiones de ascensos.
El estudio de 2018, Promotions and the Peter Principle, publicado en NBER, descubre que las promociones de empleados de ventas con mejores cifras eran bastante habituales y que los ascendidos no acostumbraban a ser buenos jefes. En concreto, en una muestra de más de 200 empresas, un directivo que había duplicado sus ventas antes de su ascenso sufría una caída de las ventas de sus subordinados de un 7,5% tras ser promocionado.
En todo caso, el Principio de Peter, aun con su vitola humorística, ha generado un rico debate sobre la gestión de recursos humanos y sirve de recordatorio de los desafíos que afrontan las estructuras jerárquicas en el lugar de trabajo.
Las principales lecciones que nos brinda el estudio de Laurence J. Peter son que, con el suficiente tiempo, todo puesto tiende a ser ocupado por un empleado que es incompetente para desempeñar sus obligaciones y que el trabajo efectivo suele ser realizado por aquellos empleados que aún no han alcanzado su nivel de incompetencia.
¿Cómo pueden evitar las pymes las consecuencias del Principio de Peter?
La principal lección del Principio de Peter no es que nadie deba ser promovido nunca, por supuesto, sino que debe promoverse a las personas según sus habilidades y competencias para el puesto sin basarse únicamente en desempeños pasados.
Hay algunas formas con las que la pyme puede evitar las consecuencias del Principio de Peter:
- Programas de capacitación: la formación es la principal arma para paliar las consecuencias del Principio de Peter. Por ejemplo, implementar programas de desarrollo profesional y capacitación que equipen a los empleados con las habilidades necesarias para asumir roles de mayor responsabilidad. Pueden ser cursos de liderazgo, habilidades de gestión, etc.
- Mentoría y coaching: la formación también puede incluir programas de mentoría y coaching en los que líderes con experiencia ayuden a empleados con potencial.
- Evaluaciones de desempeño: en la empresa pueden realizarse evaluaciones e identificación de las habilidades y competencias necesarias para puestos de dirección, además de las más típicas evaluaciones de rendimiento actual en el puesto. Esto ayuda a identificar a los empleados con aptitudes para crecer dentro de la empresa y poder desarrollar planes de sucesión que les preparen para asumir roles de liderazgo.
- Criterios objetivos para la promoción: establecer criterios claros para las promociones ayudará a evitar ascensos basados únicamente en la antigüedad o en el desempeño pasado.
- Estructura organizativa flexible: la pyme debe dotarse de una estructura organizativa que permita trayectorias profesionales flexibles. Esto puede incluir la creación de puestos especializados que permitan a empleados sin habilidades de gestión sobresalir y ser premiados en sus áreas de conocimiento.
