Si quieres asegurar el talento de tu plantilla, fórmala

[Raúl Alonso]

La dificultad de las empresas para fichar talento se acrecienta en España. La formación y capacitación de los empleados, aparece así como una de las vías más efectivas para gestionar esta crisis que lastra la competitividad. Analizamos las claves que pueden seguir las empresas para implementar programas efectivos de upskilling y reskilling.

En busca de talento

“El 72% de las empresas españolas tienen problemas para encontrar trabajadores”. Este fue el principal titular del Informe de Tendencias de Recursos Humanos presentado en 2023 por la empresa de recursos humanos Randstad y la patronal CEOE. Tras analizar 300 empresas, constataron la existencia de problemas de escasez de talento, tanto en el mercado en general como dentro de su propia empresa: “Además, nueve de cada diez han buscado algún perfil últimamente, y la gran mayoría se ha enfrentado a dificultades para cubrir sus vacantes, especialmente en perfiles cualificados”.

Desde la escuela de negocios The Valley se señala que “la transformación digital de las empresas y el desarrollo acelerado de aplicaciones, como la inteligencia artificial (IA), han puesto de manifiesto la dificultad que tienen actualmente las empresas españolas para encontrar perfiles tecnológicos”. Una área donde este problema de reclutamiento es más complejo.

En la práctica, esto significa que las compañías necesitan hoy más tiempo para atraer ese talento que necesitan, una situación que frena su planificación. No hay que olvidar que la cualificación de las plantillas mejora la calidad en la producción, la comercialización y distribución de sus productos o servicios y aumenta el nivel de satisfacción de los clientes.

Entrar en este círculo virtuoso es, por tanto, el objetivo de cualquier organización que quiera afrontar su futuro con garantías, el problema es que en el día a día son muchas las empresas que en lugar de mirar a la luna, solo reparan en el dedo que la apunta, olvidando que la solución puede estar más cerca de lo que imaginan.

‘Upskilling’ y ‘reskilling’

¿Por qué en lugar de buscar ese talento fuera no se cultiva dentro de la organización? Esta es una de las soluciones por las que desde The Valley se apuesta: “Para hacer frente a esta situación, las empresas tienen que poner en marcha estrategias de upskilling y reskilling a través de las cuales formen a sus empleados para que adquieran nuevos conocimientos o actualicen las habilidades que ya poseen”.

Por upskilling se alude a la mejora de las habilidades ya existentes con la finalidad de afinarlas para un mejor desempeño de las responsabilidades actuales. En el caso del reskilling se trata de la adquisición de nuevas competencias destinadas a realizar un trabajo diferente. Una combinación de ambas puede resultar una solución para solventar la problemática de captarlo fuera, confiando además en personas que conocen la organización.

Claves para aplicar programas de formación interna

Cuatro son las recomendaciones de la escuela de negocios para implantar con éxito un programa de formación de upskilling y reskilling:

Identifica las necesidades y objetivos

Qué habilidades, tanto a nivel individual como organizacional, necesita incorporar tu empresa. Algunas de las herramientas para empezar a tirar del hilo son las evaluaciones de habilidades, encuestas a empleados, análisis del mercado laboral o las consultas con otras empresas líderes.

En este proceso, también es fundamental establecer objetivos claros y medibles para el programa, “asegurándose de que estén alineados con la estrategia empresarial y las metas a largo plazo”, recomiendan los expertos de The Valley: “Esto ayudará a guiar el diseño y la implementación del programa”.

Detalla el plan de implementación

Identificadas las necesidades y los objetivos, se debe determinar los pasos a dar. Para la elaboración de este plan de implementación hay que tener en cuenta:

• Los recursos necesarios (económico, temporal, humano y tecnológico).
• El cronograma de ejecución.
• Las responsabilidades de los diferentes actores implicados.
• Las métricas que van a indicar si el plan es exitoso o no.

Es importante recordar que contar con un plan detallado no significa necesariamente rigidez. Todo lo contrario, el plan debe ofrecer la flexibilidad necesaria para ajustarse a las necesidades de cada momento, la única forma de asegurar que avanza al margen de la coyuntura.

Garantiza la participación y el apoyo de dirección

“La alta dirección debe involucrarse activamente en todo el proceso, ya que de ello depende el éxito de cualquier programa de desarrollo de habilidades”, se insiste. Ellos son los encargados de proveer al plan de los recursos señalados, pero también es fundamental que participen en la ejecución del programa “reconociendo y recompensando públicamente el aprendizaje y el desarrollo de habilidades entre los empleados”.

Evalúa de forma continuada y retroalimenta

 

Por último, es necesario contar con un sistema de seguimiento y evaluación. El objetivo es constatar si el programa avanza correctamente y la medición de su impacto real en la organización.

Para conseguirlo se debe recabar regularmente el feedback de las personas que participan en el programa y de otros interesados clave: hay que identificar áreas de mejora y realizar ajustes según sean necesarios.

Aquí deben entrar en juego las métricas de éxito prefijadas durante la fase de diseño. No se debe olvidar que la puesta en marcha de un plan de formación interno en la compañía requiere de una inversión que, como cualquier otra en el entorno empresarial, debe ofrecer rendimiento económico.