¿Qué es el ghosting laboral? ¿Cómo evitarlo en tu pyme?

Juan_Estebanez
Editor_Telefonica Empresas
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Cada vez es más frecuente que un trabajador desaparezca de un día para otro y no conteste las llamadas ni responda al correo electrónico. Suele ser un empleado que lleva pocos días en la empresa o incluso un candidato recién contratado que no acude a su puesto el primer día de trabajo. Este extraño fenómeno se llama ghosting laboral. ¿Por qué sucede? ¿Cómo pueden evitarlo las pymes? 

 

El ghosting laboral es más habitual de lo que pensamos. Es una conducta similar al ghosting en la esfera de las relaciones personales, donde una persona deja de responder mensajes y desaparece sin dejar rastro. Precisamente el término “ghosting” proviene de ese ámbito, especialmente de las relaciones amorosas. La palabra se popularizó a partir de 2015 cuando la prensa lo empleó a raíz de la separación de Charlize Theron y Sean Penn después de que la actriz dejara de contestar a los mensajes de su hasta entonces pareja. 

 

El término se expandió hacia el de todas las relaciones afectivas, sobre todo en las construidas a través de las aplicaciones digitales de citas. Pero se ha ampliado a otros espacios, incluso el de los recursos humanos. El ghosting laboral existe y es relativamente frecuente. 

 

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¿Qué es el ghosting laboral? 

 

El ghosting laboral se refiere a una situación en la que un empleado desaparece o corta abruptamente todo contacto con su empleador o compañeros de trabajo. Este abandono de su puesto laboral se realiza sin haber anunciado de forma expresa su renuncia ni explicar los motivos de su abandono. 

 

El ghosting laboral puede adoptar múltiples formas: no presentarse al trabajo sin previo aviso, dejar de responder llamadas o emails o abandonar por completo el puesto de trabajo. Es más frecuente incluso en los procesos de selección: un candidato seleccionado no acude al trabajo el primer día y no comunica el motivo de su renuncia. 

 

Pero también el ghosting laboral puede darse de manera inversa, es decir, desde la empresa hacia el candidato. Aquí, en un fenómeno algo más conocido y frecuente, sucede cuando la empresa desconecta con un candidato que no es de su interés y no le da noticias sobre su proceso de selección. Eso produce una imagen negativa en la percepción que tienen candidatos y empleados sobre la empresa y conviene evitar. 

 

El ghosting laboral, sobre todo en el proceso de selección de personal, responde en parte a la creciente digitalización de las organizaciones y las relaciones personales. En una contratación que se ha hecho por vía digital es más fácil desaparecer y no dar noticia que si la relación ha sido presencial. 

 

Por otra parte, el ghosting laboral se relaciona con fenómenos similares como el de la “Gran Renuncia”, un suceso que apuntamos al hablar de los empleados boomerang, y que consistió en un abandono masivo de los puestos de trabajo a raíz de la pandemia de Covid-19. 

 

¿Por qué se produce el ghosting laboral? 

 

Hay muchas causas que están detrás del ghosting laboral. Estas causas, que con frecuencia se presentan combinadas, revelan en el fondo muchos problemas emocionales e inseguridades. El empleado se encuentra frustrado y abandona sin comunicarlo a sus mandos porque con frecuencia estos problemas surgen por culpa de una mala experiencia profesional. Estas causas pueden ser: 

 

  • Falta de reconocimiento o de oportunidades de desarrollo: la insatisfacción laboral puede deberse a un descontento generalizado con las condiciones laborales, especialmente por la ausencia de reconocimiento y las perspectivas de un futuro estancado y sin posibilidades de prosperar en el mismo puesto de trabajo. 
  • Mejores oportunidades laborales en la competencia: en ocasiones relacionado con la causa anterior, un trabajador puede recibir una oferta de trabajo de otra empresa donde las condiciones sean mejores. 
  • Ambiente laboral tóxico: los conflictos internos en la empresa, un clima laboral negativo entre empleados y entre ellos y sus jefes pueden acabar en abandono del puesto de trabajo sin avisar. 
  • Falta de compromiso: los empleados que no se sientan comprometidos con su trabajo o con los valores de la empresa también pueden acabar optando por desaparecer sin dar noticia. 
  • Falta de transparencia en la contratación: el ghosting laboral entre los candidatos a un puesto puede deberse por la incapacidad del empleador en comunicar al candidato cómo va a ser su trabajo y los valores que imperan en la organización. Al ver que el trabajo no es el prometido, el empleado puede abandonar sin haber empezado a trabajar. 
  • Problemas personales: a veces simplemente la causa del abandono está en los problemas personales del trabajador. La salud de los trabajadores es muy importante para el trabajo diario. Una merma en las condiciones de salud puede empujar al ghosting. Otros problemas personales como los familiares o financieros también pueden llevar a la renuncia sin aviso. 

 

Cómo perjudica el ghosting laboral a la pyme 

 

El ghosting laboral supone un quebradero de cabeza a la organización que lo sufre. Tiene un impacto negativo a corto plazo, especialmente en lo que respecta a las operaciones del día a día. Pero también tiene consecuencias a largo plazo para la pyme, especialmente en su reputación y capacidad para atraer talento. 

 

En el corto plazo, los problemas organizativos pueden ser serios, así como el aumento de costes: 

 

  • Reclutamiento: si el ghosting se produce por la renuncia de candidatos, la pyme necesitará cubrir con urgencia el puesto abandonado. Muchos procesos de selección no son sencillos y la organización tendrá que iniciar la contratación y capacitación de un nuevo candidato, algo que puede ser costoso y largo. 
  • Quiebre de procesos: la ausencia repentina e imprevista de un trabajador puede llevar a una interrupción significativa en las operaciones diarias. Esto puede lesionar la productividad en algunas áreas. Además, los compañeros de trabajo pueden sufrir las consecuencias de una carga de trabajo adicional, con consecuencias negativas para la moral del equipo. 

 

A largo plazo, los problemas del ghosting laboral se sustancian en aspectos morales, culturales y de reputación: 

 

  • Impacto en la moral y la cultura: la abrupta desaparición repentina de un empleado puede afectar negativamente la moral del equipo y contribuir a un ambiente laboral tenso.  
  • Daño reputacional: si el ghosting laboral se vuelve recurrente en la pyme, podría afectar su reputación como empleador. Los posibles candidatos se mostrarían recelosos de trabajar en una empresa donde los empleados desaparecen sin previo aviso. 

 

Cómo evitar el ghosting laboral en la pyme 

 

Visto el daño que puede ocasionar un ghosting laboral en la pyme, ¿cómo podemos evitarlo? Lo básico es mejorar la relación laboral con los empleados. Fomentar una comunicación abierta y abordar los problemas laborales de manera proactiva puede ayudar a prevenir el ghosting y a mantener un entorno laboral más saludable. 

 

  • Establecer canales de comunicación efectivos: apostar por la comunicación abierta y fluida es el primer paso para espantar el ghosting. Organizar reuniones con regularidad, realizar encuestas de satisfacción laboral o buzones de sugerencias son algunos métodos, siempre procurando que los empleados se sientan cómodos expresando sus preocupaciones. Hay que tener siempre presente cómo mejorar el feedback laboral con los empleados.
  • Crear un clima laboral positivo: hacer que el ambiente laboral esté exento de toxicidad es fundamental: hay que fomentar las relaciones saludables entre los empleados y promover la colaboración en vez de la competencia interna. 
  • Ofrecer oportunidades de desarrollo: dar facilidades para crecer en el trabajo, con oportunidades de crecimiento personal. La comunicación es importante y se deben mantener conversaciones con los empleados sobre sus metas y aspiraciones. También debe reconocerse y recompensar los logros y contribuciones de los trabajadores. 
  • Facilitar la conciliación laboral y conceder beneficios sociales: apostar por unas condiciones laborales que permitan un equilibrio entre el trabajo y la vida personal ayudará a evitar el abandono. Flexibilidad horaria o el teletrabajo son buenas fórmulas. Hay soluciones digitales que facilitan el trabajo a distancia. Además, si es posible, conceder algunos beneficios sociales, como planes de pensiones, seguro médico o planes de retribución flexibles y similares contribuirá a la retención del talento. 
  • Transparencia en contratación y en cambios de la pyme: ser transparentes en los procesos de selección y no engañar a los candidatos sobre las condiciones laborales. Cualquier cambio en la empresa o en los puestos de los empleados actuales deben ser comunicados con claridad para no generar frustraciones.